Zorg als werkgever voor een gezonde werkomgeving

0
34
werkomgeving

Als werkgever heb je de verantwoordelijkheid om een gezonde werkomgeving te bieden aan je werknemers. Dat is trouwens ook in je eigen voordeel. Gezonde werknemers zijn immers productiever, leveren kwalitatief beter werk en zullen zich minder snel ziek melden. Maar hoe goed je ook je best doet: iedere werkgever krijgt vroeg of laat te maken met (langdurige) ziekte. Hoe ga je daarmee om? Ken je het verschil tussen reguliere re-integratie en re-integratie tweede spoor? Heeft jouw organisatie baat bij een vertrouwenspersoon? In dit artikel zetten we belangrijke punten om rekening mee te houden voor je op een rijtje.

Een veilige werkomgeving voor iedereen

Voor een werkgever is het onbegonnen werk om alles in de gaten te houden. Sterker nog: op het gebied van het gevoel op de werkvloer ben je als werkgever vaak niet de aangewezen persoon om als aanspreekpunt te dienen. Het kan voor werknemers namelijk een onnodige drempel zijn om naar de werkgever te stappen over ongewenste omgangsvormen, zoals intimidatie, pesten of discriminatie. Een interne of externe vertrouwenspersoon kan in zo’n geval uitkomst bieden. Dat kan een betrokken werknemer zijn, maar nog beter is het om een specialist van buitenaf in te huren. Daarmee weet je zeker dat er iemand wordt aangesteld die kan dienen als het betrouwbare aanspreekpunt en die vervolgens ook weet hoe de situatie op te lossen.

Een externe specialist kan ook uitkomst bieden wanneer er conflicten ontstaan tussen jou als werkgever en een werknemer. Juist wanneer er sprake is van een langdurige arbeidsrelatie, ligt het gevaar van hoog oplopende emoties op de loer. Hoe verleidelijk het ook kan zijn om er samen met de werknemer uit te willen komen, soms is het in beider belang om vroegtijdig begeleiding van buitenaf in te schakelen.

Verschillende vormen van re-integratie

Conflicten bij re-integratie na (langdurige) ziekte liggen nu eenmaal op de loer. Er kan al snel onenigheid ontstaan over het aantal re-integratie-uren, over de definitie van passende werkzaamheden, of over het functioneren van de werknemer. Ook kan het zijn dat je er als werkgever heimelijk een dubbele agenda op nahoudt; je wilt namelijk liever gewoon van de zieke medewerker af en zit helemaal niet te wachten op een re-integratietraject. Wat jouw overwegingen ook zijn: je doet er goed aan om je rechten en plichten als werkgever scherp voor ogen te houden, bijvoorbeeld door begeleiding van een re-integratie expert.

Het eerste uitgangspunt bij re-integratie na ziekte is altijd een terugkeer in het huidige bedrijf. Idealiter in de oude functie, maar eventueel in een aangepaste of nieuwe functie. Is die ruimte er niet en is terugkeren in het bedrijf echt geen mogelijkheid? Dan is een werkgever verplicht om een tweedespoor re-integratie aan te bieden. Hierbij wordt voor de werkgever een passende functie gezocht bij een nieuwe werkgever.

Conflicten over verzuim, (langdurige) ziekte en re-integratie zijn helaas nooit helemaal te voorkomen. Het zijn immers emotioneel beladen onderwerpen. Door goed op de hoogte te zijn van je rechten en plichten en – wanneer nodig – bijtijds een professional in te schakelen, voorkom je dat dergelijke conflicten meer schade en verdriet berokkenen dan strikt noodzakelijk.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here